为加强对企业用工指导服务，规范劳动用工秩序，维护企业和劳动者的合法权益，协力共建和谐稳定劳动关系，我市编制了《企业用工指导服务手册》。手册以政策问答形式总结归纳了企业在劳动规章制度、招聘录用、劳动合同、工资福利、工作时间与休息休假、社会保险、劳动争议处理等方面的常见问题，帮助企业进一步明确劳动关系主体双方的权利义务，指导企业正确执行劳动保障法律法规规定、建立健全企业内部规章制度、规范劳动用工管理行为。

 

劳动合同篇

1. 用人单位是否必须与劳动者签订劳动合同？

用人单位必须与劳动者签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2.  劳动合同应该包括哪些内容？

劳动合同至少应当具备下列条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者 其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。

3. 签订劳动合同应该注意哪些事项？

（1）劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码，以及用人单位的名称、住所、电话、法定代表人姓名等，一定要全部填写清楚。尤其是用人单位的名称要写全称，住所一定要填写准确。

（2）合同内容中的工资报酬、工作岗位和工作地点一定要写清楚，这是最容易发生纠纷的地方。

（3）尽量不要签空白合同，更不要在空白纸上签字。空白合同是指在劳动合同期限、工资、工作岗位等涉及劳动者切身利益的内容部分是空白的，由于这样的合同不完整，一旦签字后，用人单位或劳动者就可能在空白处填写对对方不利的内容。

（4）劳动合同签订后，应由双方签字盖章，并由双方各保存一份。

有些合同中约定了一些不合法的内容，例如，女职工不得结婚生育，因工负伤的“工伤自理”，甚至签订生死合同等，这些条款从法律上来讲都是无效的，即使劳动者签了也没有法律效力，但是合同的其他部分仍然有效。

4. 用人单位聘用退休人员是否也要签订劳动合同？

因为退休人员已退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。退休人员中有的身体尚好，本人自愿，用人单位需要，是可以从事一些力所能及的工作的，被用人单位聘用后可与其签订劳务合同，建立一种经济关系，按其劳动情况给予一定的劳动报酬。

5. 个体工商户可以与招用人员订立劳动合同吗？

个体工商户可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

6. 单位在各地设有分公司，分公司是否可以订立劳动合同？

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同应当取得用人单位的委托授权。

7. 单位是否必须订立书面劳动合同，口头是否可以？

全日制用工下，用人单位必须与劳动者订立 书面劳动合同；否则，自用工之日起超过一个月 不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

8.  劳动合同最迟什么时候签订？

应当在劳动者入职后一个月内与其订立书 面劳动合同。

9. 单位管理需要，是否可以订立电子劳动合同？

经用人单位和劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《电子签名法》等法律法 规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。

江西省目前正在建设全省电子劳动合同签订管理平台，建成后将免费为用人单位和劳动者提供网签电子劳动合同服务，可关注江西人社官网动态。

10. 部分劳动者拒绝订立书面劳动合同，单位是否需要承担法律责任？

订立书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，因劳动者拒绝订立造成未及时订立书面劳动合同的，如有证据证明，用人单位可能不需要承担双倍工资，但是就工作时间、工资标准、工作条件等基本履约内容双方若无约定可能会导致用人单位在实际用工时自主权受限。

11. 劳动者拒绝订立书面劳动合同怎么办？

对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者，从用工风险角度考虑，建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同。劳动者仍不订立书面劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系。此种情形下，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。

12. 试用期时间是多长？ 试用期内用人单位可 以随意解除劳动关系吗？

 

 

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

试用期内，劳动者不符合录用条件的，或者有《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。

13. 试用期内，以不符合录用条件为由解除需要经过培训或调整工作岗位吗？

不需要。以不符合录用条件为由解除的法律依据是《劳动合同法》第39条第一款第一项的规定，且无需支付经济补偿。而经过培训或调整工作岗位是以不能胜任工作为由解除的要求，二者要做区分。

14. 试用期期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

不可以，以不符合录用条件为由解除，必须在试用期内。

15. 用人单位可以随时延长试用期吗？

不可以，劳动合同法对试用期期限有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

16. 试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险？

不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期亦包含在劳动合同期限内，试用期内员工即享有各项社会保险。

17. 试用期工资应当如何约定？

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位与劳动者约定试用期工资，要同时符合上述两个条件。用人单位支付的试用期工资低于上述标准的，劳动者有权要求用人单位补足。

18. 用人单位是否可以与劳动者约定违约金？

只有在以下两种情形下，用人单位可以与劳动者约定违约金；否则，约定无效：

（1）用人单位提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，与劳动者约定服务期的，双方可以约定违约金。

（2）用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款的，双方可以约定违约金，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

19. 用人单位可以变更劳动者的工作岗位、工作地点吗？

要变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位、工作地点等），用人单位应与劳动者协商一致；变更劳动合同，应当采用书面形式 。用人单位随意变更劳动者工作岗位、工作地点等劳动合同约定内容的，劳动者有权拒绝。

20. 用人单位合并、分立，与劳动者的劳动合同还要继续履行吗？

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

21. 劳动者提前30日通知用人单位解除劳动关系，用人单位能否不批准？

劳动者在劳动合同的有效存续期间内只需提前30日书面通知用人单位就可单方解除劳动合同，而无需征得用人单位同意。但是，如果劳动者的辞职行为明显有违诚信原则，且给用人单位造成重大损失，用人单位可依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张损失赔偿。

22. 劳动者不辞而别是否违法？

劳动者的非过错性解除，《劳动合同法》规定需以预告解除的方式进行，也即劳动者的预告解除。劳动者因个人原因离职时，应当按照法律的 要求提前通知用人单位，或者与用人单位进行协商。劳动者直接以不辞而别的方式离职，不符合《劳动合同法》关于劳动者行使解除权的规定，应当认定构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

23. 用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系是否需要支付经济补偿？

取决于提出解除劳动合同的主体是劳动者还是用人单位，如果是劳动者提出的，经过双方协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿；如果是用人单位提出的，经过双方协商一致解除劳动合同的，用人单位就需要支付经 济补偿。

24. 劳动者不能胜任工作，用人单位能否直接解除劳动关系？

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，需要满足以下几个条件：

（1）单位要提供相关依据证明劳动者不胜任工作岗位，例如明确的任职条件、考核标准以及表现评分等，结合考核规定，能够证明曾对劳动者进行过考核且不达标。

（2）要按照法律规定先对劳动者进行调岗或培训。关于培训内容，应当对工作岗位具有针对性，给予劳动者提升职业技能的机会。调岗也应根据劳动者的实际情况调整，一般较原工作岗位的工作强度和技能要求都要低，而非故意安排高要求、高强度岗位导致劳动者无法完成工作内容。

在单位履行了上述义务后，劳动者仍然不能胜任工作的，说明劳动者不具备在该单位工作的职业能力，用人单位才能提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。这时企业也应当就劳动者仍然无法胜任岗位完成相应的证明责任。

25. 用人单位在什么情况下不能解除劳动关系？

（1）职工疑似患职业病的；（2）职工在本单位患职业病 或者因工负伤丧失劳动能力的；（3）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）老职工工作满十五 年且距退休不足五年的；（6）其他法定情形。

26. 用人单位在什么情况下解除劳动关系需要额外支付“一个月工资”的代通知金？

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。

因此当不存在上述三种情形之一，或虽存在上述情形但用人单位已提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同时，用人单位不需要支付代通知金。

27. 劳动合同期满，不再续订劳动合同，是否需要支付经济补偿？

劳动合同期满除用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，单位无须支付经济补偿。尽管如此，仍有用人单位反映，在劳动合同到期后，已经征询劳动者的意见，双方劳动关系是因劳动者不同意续订而终止的，却承担了败诉的结果。一个重要的原因在于用人单位缺乏证据意识，未将劳动合同终止的原因、过程、经济补偿的安排等，通过书面形式固定下来，导致在日后承担了举证不能的不利后果。

28. 用人单位内部规章制度没有告知劳动者，能作为处罚劳动者的依据吗？

不能。

简单来说，规章制度要合法有效，必须具备三个条件：一是规章制度的内容合法有效；二是需要经过民主程序制定；三是需要告知劳动者。

如果单位制定的规章制度没有告知过劳动者，但却依据该制度处罚或者解雇劳动者，这是无效的，劳动者可以通过仲裁要求撤销单位的处罚或者解雇决定。